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Dipendenza da social in ufficio: si al licenziamento disciplinare

  • Martedì, 05 Febbraio 2019
Dipendenza da social in ufficio: si al licenziamento disciplinare

di Flavia Piscitelli, giurista - componente D&L NET


La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza n. 3133 pubblicata in data 1° febbraio 2019, ha confermato in via definitiva la decisione della Corte d’Appello di Brescia (con sentenza n. 73/2016) che aveva ritenuto legittimo il licenziamento disciplinare intimato ad una dipendente di uno studio medico, a causa della sua “dipendenza” da social in orario lavorativo.

Con una media di circa 4.500 accessi a Facebook nell’arco di 18 mesi, è stato possibile dedurre dalla cronologia del computer in uso alla dipendente, che quest’ultima trascorresse gran parte del suo orario navigando su siti internet estranei all'ambito lavorativo.

La Sezione Lavoro della Cassazione ha infatti rigettato il ricorso della lavoratrice, nel quale si sosteneva “l'impossibilità di fondare la decisione sui report di cronologia” sia per l'impossibilità di dimostrare la riferibilità degli accessi effettuati, sia per violazione delle regole sulla tutela della privacy. Al contrario, nel corso del processo è emerso come l’accesso a Facebook, necessitando di una password, non potesse quindi che essere ricondotto dalla titolare dell’account stesso.

Quanto alle regole sulla privacy, la Corte di Cassazione senza entrare nel merito della censura, ha osservato come la questione non fosse stata proposta nei precedenti gradi di merito e di conseguenza, tale mancata indicazione, imponesse di considerare la questione come nuova e dunque non ammissibile in sede di legittimità dinnanzi alla Cassazione.[1]

Ricordiamo che già i giudici di merito – il Tribunale e la Corte d’Appello di Brescia – avevano dichiarato legittimo il licenziamento, sottolineando la “gravità della condotta” della donna, “in contrasto con l’etica comune” e “l’idoneità certa” di tale comportamento “ad incrinare la fiducia datoriale”.

Alla luce di questa vicenda è opportuno inoltre considerare “l’altra faccia della medaglia” ossia se esistano e quali siano le misure che il datore può adottare per prevenire tali comportamenti, senza giungere ad una provvedimento di questa portata.

Secondo quanto previsto dalle Linee Guida del Garante per posta elettronica e internet, il datore di lavoro può certamente adottare misure opportune per evitare usi impropri della navigazione in internet, quali ad esempio la configurazione di sistemi o l’utilizzo di filtri che prevengano determinate operazioni reputate incompatibili con l´attività lavorativa (quali l´upload e/o il download di file o software aventi particolari caratteristiche o anche l´accesso a determinati siti da inserire in una sorta di black list).

Su questo punto, un altro elemento di sicura prevenzione per il datore è l’obbligo di formazione dei dipendenti, per quanto concerne in particolare la gestione degli strumenti e dei dispositivi resi disponibili in ambito aziendale, con particolare riguardo per la protezione dei dati. La definizione di un piano formativo in grado di armonizzare le competenze interne delle diverse funzioni coinvolte è infatti indispensabile per un corretto processo di adeguamento alla nuova normativa in materia di protezione dei dati personali, considerando spirito funzionale (e non meramente formale) che anima il GDPR.

ll GDPR ha definitivamente chiarito gli obblighi incombenti sul titolare, rafforzando il complesso di garanzie e procedure da osservare minuziosamente, non solo nel rapporto con gli interessati, ma anche con i dipendenti attraverso l’implementazione di procedure finalizzate ad agevolare la consapevolezza nei riguardi dell’ambiente lavorativo e l’osservanza degli obblighi stabiliti.

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[1] «qualora con il ricorso per cassazione siano prospettate questioni di cui non vi sia cenno nella sentenza impugnata, è onere della parte ricorrente, al fine di evitarne una statuizione di inammissibilità per novità della censura, non solo di allegare l'avvenuta loro deduzione innanzi al giudice di merito, ma anche, in ossequio al principio di specificità del motivo, di indicare in quale atto del giudizio precedente lo abbia fatto» (Cass. 13 giugno 2018, n, 15430; Cass. 18 ottobre 2013, n. 23675).


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